Ontwikkeling en groei als Finance professional

Vele Financials doen zichzelf (en hun werkgever) tekort door te hard te werken en niet te groeien.  Enerzijds resulteert dit in situaties waarin talenten en potentieel verloren gaan-  en professionals zichzelf tekort doen. Anderzijds: in langdurige perioden waarin dit kan voortduren, veranderen situaties die stabiel en veilig lijken op lange termijn vaak in doodlopende straten en irritatie. Al was het maar omdat dromen en ambities verloren gaan en omdat aanwezig potentieel niet wordt benut.  Dit geldt evenzeer voor de potentiële CFO als de assistent accountant. Op eigen initiatief of door “pappen en nathouden” in overleg met HR wordt vaak gekozen voor standaard cursussen op moeilijke onderwerpen die in de praktijk niet worden toegepast.  Velen onder ons zullen dit herkennen.

Hetgeen we ook herkennen is de enorme valkuil van de meeste Finance professionals en Finance teams:  denken dat je het druk hebt en zoveel mogelijk details naar je toe trekken en zaken handmatig blijven doen.  Het is stereotypisch, maar hoe kan het toch dat Finance professionals altijd “nu even in een drukke periode zitten”.  Of het nu budget, forecast of maandafsluiting is—blijkbaar is er altijd tijd tekort.  En dat tekort uit zich dan vooral in de negatieve consequentie dat leren en groeien erbij in schiet.

De verantwoordelijkheid voor lange termijn ontwikkeling passend bij mogelijkheden en wensen ligt natuurlijk bij de kandidaat zelf.  Het belang van de werkgever is niet minder groot.  Deze is gebaat bij gemotiveerde werknemers die in hun huidige positie iets bijdragen aan de organisatie en op termijn niet verzuren tot professionals met een slechte employability.  Zodra een Finance professional buiten de eigen organisatie niet of zeer moeilijk plaatsbaar is, heeft niet alleen de werknemer een probleem, maar ook de werkgever.  We zien werknemers dan steeds meer hun eigen plekje en werkzaamheden gaan beschermen en minder gaan samenwerken.

De ontwikkeling van een Finance professional begint liefst met een objectieve nulmeting.  Waar staat de persoon in kwestie op dit moment, wat is het aanwezige potentieel en de aanwezige wens.  Via onze ontwikkelassessments objectiveren we de krachten en het potentieel, waarbij de kandidaat zelf de conclusies meestal omarmt en als cadeau ervaart.  Dit maakt de mogelijke vervolgstappen gedragen en ondersteund door de kandidaat.  Maar dan begint het pas. Hoe zetten we mogelijke ontwikkeling en beweging in gang ?

Belangrijk is vanzelfsprekend een open en veilige consensus tussen kandidaat, leidinggevende en HR.  Waar past de kandidaat nu, wat weerhoudt hem of haar van groei en wat is er nodig om dat te bereiken.

Als rode draad bij ontwikkeling zien we graag:

• Objectivering van krachten, potentieel en wens.
• Bewustzijn bij de werknemer dat employability, leren en groeien echt essentieel zijn.
• Een huidige functie die past bij de krachten en ruimte geeft voor nieuwsgierigheid en leren in de gewenste richting.
• Een organisatie / context die continu leren als wederzijds belang snapt en dit ook actief benoemt. Bijvoorbeeld door exposure te creëren bij werknemers via projecten en uitstapjes naar werkzaamheden van collega’s.
• Minder standaard cursussen of irrelevante gebieden. Meer tailormade cursussen die direct in praktijk effect kunnen sorteren.